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En Ceiba creemos en la educación experiencial como una actividad que enciende la llama de la innovación, por ello diseñamos cursos y talleres enfocados en generar conexiones emocionales y mentalesLa economía de la creatividad y del conocimiento depende de la información previa almacenada. Por esto, las experiencias y la capacidad de los seres humanos de hacer conexiones entre sí, transforman los productos y servicios que ofrecemos a los demás.  En este contexto los talleres y entrenamientos experienciales son la gasolina, la actividad transversal, que enciende la llama de la innovación. En Ceiba esta es una premisa fundamental y por ello desde Formación de Ceiba se diseñan talleres enfocados en  generar una conexión emocional y mental en los participantes a través de la transmisión de conceptos y de la acción, buscando un ROI positivo para la empresa y el colaborador.  Es allí, en estos escenarios donde aparece una pandemia y en especial la virtualidad, que han significado una reinvención de la forma como desarrollamos los entrenamientos.

A continuación, compartiremos los fundamentos del diseño de experiencias de aprendizaje y algunos tips de cómo los aplicamos en la formación online, desde nuestra experiencia.

Diseño de Experiencias de Aprendizaje

Acuñado con las siglas en inglés LxD(Learning Experience Design), el Diseño de Experiencias de  Aprendizaje es un concepto híbrido que viene de la Pedagogía y el Diseño Centrado en el Usuario.  

Pero antes de adelantarnos hablemos del significado de experiencias de aprendizaje

Experiencia:
Hecho de haber sentido, conocido o presenciado alguien algo (RAE)

Aprendizaje:
Acción y efecto de aprender algún arte, oficio u otra cosa. (RAE)
Adquisición por la práctica de una conducta duradera. (RAE)

 

Cada instante de vida es una experiencia, sin embargo no todas las experiencias conllevan un aprendizaje. Esto lo vemos en nuestro día a día cuando nosotros o personas de nuestro círculo cometen los mismos errores una y otra vez sin aprender la lección (es más fácil verlo en otros que en nosotros mismos – guiño guiño). Para que exista aprendizaje debe existir una reflexión acerca de la experiencia que permita una conceptualización de la información y una apropiación al contexto personal, a esto se le llama aprendizaje experiencial.  

En Ceiba asumimos el diseño de las experiencias como un proceso evolutivo que contempla los 4 cuadrantes propuestos por el LxD Institute, para crear las experiencias de aprendizaje eficientes mencionadas, con un ROI positivo en doble sentido: para la empresa y el colaborador. Estos son los 4 cuadrantes:

Diseño centrado en el humano: las emociones

En este cuadrante abordamos la experiencia de aprendizaje desde la persona que va a recibir la formación, aplicando técnicas de desarrollo de productos o servicios que nacen desde la empatía, conexión con el otro y la exploración de las emociones.

Diseño centrado en el objetivo: la practicidad

Las disciplinas de este cuadrante se enfocan en productos o servicios con un objetivo práctico muy claro; es decir, que las actividades o herramientas en la experiencia de aprendizaje lleven al colaborador se apropie del conocimiento o desarrollar la habilidad deseada.

Teoría de aprendizaje: cómo aprendemos

Dado el perfil de las personas en las formaciones, cuando abordamos este cuadrante hablamos de andragogía (cómo aprenden los adultos). El adulto aprende con la emoción, la acción y la razón, por eso es importante tener en cuenta: la aplicabilidad de los conceptos, conectar con sus experiencias vividas e involucrar más práctica que teoría.

Aprendizaje en la práctica: estructura

Lo que abordamos en este cuadrante es la forma como se estructura la experiencia para generar un hilo conceptual con lógica y ritmo, que nos permita conectar los cuadrantes anteriores con la temática a desarrollar, es decir son estas disciplinas las que nos permiten crear el mapa de la experiencia con todos sus elementos.

Tips y aprendizajes

A continuación, compartiremos ejemplos de prácticas (experiencias y heridas de guerra), en las cuales podemos ver reflejados los cuadrantes. Esperamos que les sirvan de referencia o de espejo para sus propias formaciones:

Diseñar para la audiencia

Siempre tenemos un encuentro previo con el cliente (antes de que la magia ocurra) para  entender el perfil de las personas, conectar con conocimientos previos de la audiencia y lo que se pretende de la formación.  De esta manera podemos ponernos el traje de los asistentes y construir desde el lenguaje, los ejemplos, los ejercicios y las posibles vivencias cercanas al público al que queremos conectar.

“Cada formación, aunque genérica, es única”.

Tiempos de ejemplos o ejercicios (actividad y simulaciones)

En la virtualidad se agudiza el reto de mantener el ritmo y la atención de los participantes  durante largos periodos de tiempo. Para mantener a raya los gremlins distractores, migramos un contenido magistral a actividades que involucren ejemplos y ejercicios de diferente nivel de complejidad e interacción.

A partir de los 2 tipos de ejemplos o de ejercicios:

Contexto conocido:

Podemos partir de un tema cotidiano o cercano a todos los participantes, por ejemplo usar la preparación de un almuerzo para explicar que es un proceso.

Este permite bajar la carga cognitiva así las personas solo están pendientes del nuevo concepto o herramienta porque conocen bien el contexto, así mismo evitamos discusiones acerca del negocio que desenfocan del nuevo aprendizaje.

Contexto real de uso en el negocio.

Una vez ya se tiene un entendimiento básico del nuevo concepto o herramienta, se hace un ejemplo de aplicación en el contexto real de los participantes. El conectar  con su quehacer aumenta las posibilidades de que lo usen una vez termine el taller.

Co-facilitación

En general la co-facilitación, tener dos o más facilitadores, siempre nos ha permitido ofrecerle a los participantes diferentes perspectivas y experiencias; distribuir discursos y escuchar diferentes voces activa el cerebro del participante al decir “ok, una voz nueva, ¿qué tendrá por decirme?”.

En lo virtual cuando tenemos grupo numeroso tener a más de un facilitador es indispensable.

Por ese motivo, dos personas habilitan el aprendizaje experiencial, lo cual permite romper el hielo de abrir los micrófonos cuando nadie se atreve aún, crear grupos para hacer actividades, revisar el chat, apoyar a las personas con dificultades técnicas y todos los detalles propios de la interacción con la tecnología que pueden ralentizar el ritmo de los talleres.

Contar con apoyo visual

La voz con su entonación, volumen y la construcción del hilo narrativo de las temáticas, siempre serán herramientas fundamentales.  Sin embargo, es fundamental amarrar los conceptos abstractos a formas concretas a través del lenguaje visual, permitiendo hacer conexiones neuronales adicionales y darle cuerpo a las ideas. En lo presencial, el cuerpo y el tablero eran un gran apoyo (usábamos pocas diapositivas), en lo virtual solo tenemos la expresión facial, haciendo necesario reforzar con diapositivas los espacios magistrales…

¿Sacrilegio? Tal vez, un poco, las diapositivas estaban mandadas a recoger, pero en la virtualidad si están bien diseñadas, con poco texto y diagramas útiles, resultan ser fundamentales para mantener enganchados a los participantes.  Además, solo las usamos en las secciones magistrales que se acompañan de actividades, icebreakers y simulaciones.

Adaptación: es más importante la planeación que el plan

Es importante tener en cuenta que la virtualidad ha implicado dinamizar mucho más los espacios para mantener la atención por largos periodos. Esto requiere una mayor inversión de tiempo. Diseñar un minuto a minuto nos permite tener una ruta con una narrativa y un orden óptimo para lograr el objetivo de la formación; sin embargo, lo más importante durante la ejecución del taller es conservar una  mentalidad adaptativa, pues lo normal es que se haga necesario ampliar el tiempo de una actividad, hacer un icebreaker adicional o alargar una discusión. 

Para evitar la frustración, potenciar el enganche y  lograr el objetivo recomendamos:

Identificar las actividades o temas prioritarios para el logro del objetivo y los opcionales. Esto permite eliminar un tema, en caliente (sin ansiedad), si el tiempo es insuficiente.

Feedback y satisfacción

Recomendamos un feedback temprano, es decir, si las formaciones son mayores a 8 h, solicitar feedback cada 4h, de modo que si hay alguna corrección la podamos hacer inmediatamente, en vez de darnos cuenta al final cuando ya no hay nada que hacer.

Cuando hablamos de mejora continua, nunca  podemos dejar de lado el feedback, la retroalimentación es un regalo que nos están haciendo para una siguiente sesión.

Evaluación para el aprendizaje

En la educación tradicional predomina la evaluación del aprendizaje, un examen para saber cuánto aprendiste. 

En Ceiba preferimos la evaluación para el aprendizaje, es decir, evaluamos a través de dinámicas el conocimiento para identificar debilidades y reforzar los conceptos. 

Al igual que el feedback preferimos esas evaluaciones en caliente para hacer los ajustes durante el taller.

La experiencia depende del facilitador y de los asistentes

En agilidad, el éxito (o fracaso :P) del proyecto, producto o servicio depende, entre otros factores, de la co-creación entre el proveedor y cliente. Por esto, cuando estamos en una formación el papel del participante nunca será pasivo. 

Los talleres son experiencias bidireccionales donde el facilitador aprende y el participante es co-creador del conocimiento.

Esto distribuye la responsabilidad pero también el disfrute, pues habilita a los participantes para moldear el taller a sus necesidades y expectativas.

Nunca existirá una receta mágica del éxito y lo que hoy nos funciona puede que para mañana no. La receta que sí existe es la de inspección constante, desde la necesidad de los participantes atreverse a experimentar formas, herramientas y ejercicios.  Conectar de forma genuina desde el deseo de servir, entregando lo mejor a tu audiencia y confiando en ellos para entregarles la responsabilidad de co-crear la experiencia.  Después de todo es un servicio de humano a humano, donde todos tenemos experiencias, emociones y aprendizajes para compartir.

“La educación no es llenar una vasija, es encender una llama”
W.B. Yeats

Ana Betancur y Sneider Tapias

Ana Betancur y Sneider Tapias

Ambos son agente de Cambio y felicidad, facilitadores gráficos, apasionados por generar movimiento y debate, cuestionadores, curiosos, dedicados a disfrutar del trabajo y cultivar relaciones.

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